کتاب چگونه با همکاران خود کنار بیاییم – راهنمای همکاری بهتر – نوشته آلن دوباتن

0

دشوارترین بخش شغل هیچ ارتباطی به سودآوری یا رقابت یا موعود تحویل کار ندارد. بلکه به چالش‌های عظیم و زیبای دست و پنجه نرم کردن دایم با آن موجود اغلب جذاب اما همواره پیچیده‌ای باز می‌گردد که به نام همکار شناخته می‌شود. همکارانمان می‌توانند سر چشمه عظیم‌ترین لذت‌ها و پیروزی‌های ما باشند. آن‌ها ضعف‌های ما را جبران می‌کنند، نقاط قوت ما را توسعه می‌دهند و انرژی‌های ما را تجمیع می‌کنند. با وجود این، کار کردن موفقیت آمیز در کنار دیگران امری ساده و شهودی به حساب نمی‌آید. بلکه نیازمند این است که به شکلی کار آمد با دیگران ارتباط برقرار کنیم، افکار و نقاط ضعف خودمان را درک کنیم، بر احساسات خود مسلط باشیم و دنیا را از زاویه دید دیگران ببینیم.

این کتاب ابتدا یک رفتار، الگو یا اتفاق را به‌صورت گزارش موردی در محیط کار شرح می‌دهد، سپس ریشه‌های روانشناختی آن را آشکار می‌کند و در نهایت راهکارهایی برای درک و تعدیل مساله پیش می‌کشد. خواندن آن را به یک میزان به سخت‌کوشانی توصیه می‌کنم که در اندیشهٔ راه‌اندازی یک کسب و کار جدید یا تعطیلی یک کسب و کار قدیمی هستند.


کتاب چگونه با همکاران خود کنار بیاییم
راهنمای همکاری بهتر
نویسنده: آلن دوباتن
مترجم: افسانه قره‌داغی
ویراستار: بهناز رحیمی
انتشارات کتاب‌سرای نیک


گره‌ها و پیچیدگی‌های ما ریشه در اتفاقات دوران کودکی‌مان دارد. کودکی که از والدین پرخاش‌گر و سلطه‌گرش ترس داشته است شاید به فردی تبدیل شود که به‌شکل درونی همچنان حالت دفاعی دارد، از عدم اعتمادبه‌نفس رنج می‌برد و نگرانِ ناراحت‌کردن دیگران است. فردی که والدینش در کودکی به‌خوبی به او گوش نکرده‌اند، ممکن است به جایی برسد که احساس کند برای جلب‌توجه دیگران، باید رُک و بی‌محابا رفتار کند. این الگوها متنوع هستند، اما حلقهٔ اتصالشان این است که ایراد موجود در چگونگی تربیت یک فردْ خود را در زندگی کاری و در بزرگ‌سالی او نشان می‌دهد. و این داستانِ اصلیِ روان‌درمانی است، کمک به مردم از طریق راهنمایی آن‌ها برای شناخت تاریخچهٔ پنهان در پسِ مشکلاتی که در بزرگ‌سالی با آن‌ها دست‌به‌گریبان هستند

افراد بدبین دستگاه ذهنی خود را مجدد تنظیم می‌کنند تا از خودشان در برابر سرخوردگی بیشتر محافظت کنند. آن‌ها انتخاب می‌کنند که خود را دلسرد کنند قبل از اینکه دنیا بتواند بار دیگر، در زمان و به شیوه‌ای که خودش انتخاب می‌کند، ناامیدشان کند.

سرخوردگی مکرر قاعده‌ای معمول است: به‌طور قطع کارکنان گاهی ما را ناامید می‌کنند، مشتریان ما را آزار می‌دهند، مدیران عصبانی می‌شوند. اگر این اتفاقات هر روز رخ ندهد معجزه است

هرچه بیشتر انتظار داشته باشیم که دیگران از موضوعی اطلاع داشته باشند، کمتر می‌توانیم ساختار آرام ذهن خود را حفظ کنیم و چنین آرامشی برای انتقال مؤثر آن موضوع به دیگران ضروری است. احتمال اینکه آن‌ها به‌سرعت متوجه موضوعی که برای ما مهم است نشوند، ما را دچار اضطراب و خشم می‌کند و این بدترین حالت ممکن در برگزاری یک کلاس است

برای اینکه معلم‌ها بتوانند به آرامش دست پیدا کنند، باید مشروعیت عدم آگاهی را بشناسند. برخی عقاید و نظرات بسیار مهم هستند و تصور اینکه دیگران از پیش با این عقاید آشنا نبوده‌اند برای ما دشوار است. پس گمان می‌کنیم که شاید با تظاهر به ندانستن به‌عمد می‌خواهند ما را ناراحت کنند.

اعتقاد درونی افراد تدافعی این است که منتقدان تمایل به آسیب‌زدن و تحقیرکردن آن‌ها دارند و اینکه هر نقدی به این معناست که آن‌ها خوب نیستند. ما می‌توانیم به آن‌ها نشان دهیم که در یک محیط کاری عموماً یک دلیل برای نقد وجود دارد: عملکرد موثرتر کسب‌وکار

شرکت‌ها به تعدادی افراد درون‌گرا نیاز دارند تا همچون عامل تعادل در برابر برون‌گراها عمل کنند؛ تعدادی فرد محتاط تا عجلهٔ مفرط افراد شتاب‌زده را کاهش دهند؛ تعدادی فرد خوشبینِ سرزنده تا با اندوه منفی‌باف‌ها جور شوند.

غیبت اطلاعات مهمی درمورد مشکلات موجود در یک شرکت را آشکار می‌کند و نشان می‌دهد که چه اموری را می‌توان با اندکی مداخله اصلاح کرد. غیبت، به شیوهٔ مبهم و مرموز خود، حول موضوعات مهمی می‌گردد. آنچه ما درموردشان غیبت می‌کنیم مضامین مرکزی روانشناسی شرکت هستند: ما به‌شکل غیرمستقیم درمورد ارتباط، اعتماد، خودباوری، خودآگاهی، احترام، خلاقیت و سخنوری صحبت می‌کنیم. ممکن است از این اصطلاحات به‌درستی استفاده نکنیم

در زمان کنونی، بیشتر روزهای دور از محل کار فقط به‌شکل تصادفی به ما کمک می‌کنند که به‌شکل دوطرفه بخش‌هایی از ذهن و گذشتهٔ خود را برای یکدیگر فاش کنیم که صبر و بخشش بر مبنای همین شناخت شکل می‌گیرد. یک روز دور از محل کار، که به طور مشخص با نگاه روان‌شناختی برنامه‌ریزی شده است، می‌تواند به‌شکل نظام‌مندتری به هدفی که توضیح داده شد دست یابد.

عدم ارتباط خوب با همکارانتان ممکن است منبع عدم خوشحالی شخصی باشد، اما این مشکل همیشه نتیجهٔ تصادف یا اشتباه نیست. ممکن است استراتژی عمدی سازمان محل کار شما باشد تا افرادی با روحیات مختلف را کنار هم قرار دهد که بتوانند یکدیگر را کامل کنند و کاستی‌های یکدیگر را جبران کنند. شرکت‌ها به تعدادی افراد درون‌گرا نیاز دارند تا همچون عامل تعادل در برابر برون‌گراها عمل کنند؛ تعدادی فرد محتاط تا عجلهٔ مفرط افراد شتاب‌زده را کاهش دهند؛ تعدادی فرد خوشبینِ سرزنده تا با اندوه منفی‌باف‌ها جور شوند. این امر ممکن است فضا را گهگاهی عذاب‌آور و آزاردهنده کند اما این موضوع به تنهایی نشانهٔ این نیست که همه‌چیز خراب شده است.

کار نباید عرصهٔ رنج‌های بین افراد باشد و روابط ما با همکارانمان نباید برای همیشه با شَک و رنجش گِل‌آلود شود. ما می‌توانیم از غیبت و استعفا فراتر رویم و به عصر شرکت‌های هوشمند از لحاظ عاطفی وارد شویم، جایی که در آن می‌توانیم با کمک بصیرت روان‌کاوی، قدم‌هایی در جهت کمی بالغ‌تر شدن، اثرگذارتر بودن و انسانی آرام‌تر بودن برداریم، چیزی که آرزو و لیاقتش را داریم.

اینکه ما خشمگین می‌شویم و به دیگران تهمت می‌زنیم، اینکه مطیع و غیرخلاق هستیم، اینکه مشکوک و وحشت‌زده می‌شویم، اینکه تبانی و خیانت می‌کنیم، اینکه حس می‌کنیم به ما توهین و بی‌احترامی شده، همهٔ این موارد ریشه در عدم بلوغ دارند.

فرد مؤدب با مهربانی و ملایمت رفتار می‌کند و درمورد آنچه به دیگران می‌گوید محتاط است و اظهارات خود را تلطیف می‌کند، نه به این خاطر که به‌شکلی انتزاعی فوق‌العاده اخلاق‌مند است، بلکه به این دلیل که می‌داند همهٔ ما چقدر راحت آزرده می‌کنیم و آزرده می‌شویم.

پنهان‌کاریِ فرد مهرطلب همیشه ناشی از ترس نیست. گاهی این رفتار از روی عشق و علاقهٰ‌ی آن‌ها به فردی بوده که وابستگی عمیقی به وی داشته‌اند اما او به‌شکلی آسیب‌پذیر بوده است. آن‌ها پاسخ‌هایشان را جعل می‌کردند تا از یک دعوای دیگر جلوگیری کنند، پدر یا مادر افسردهٔ خود را در حالت روحی خوبی نگه دارند یا از فشار بیشتر بر زندگیِ از پیش دشوار و اندوهبار جلوگیری کنند. بعضی مواقع، آن‌ها باید از فردی که برایشان مهم بوده است در برابر پیچیدگی‌های واقعیت محافظت می‌کردند. جای تعجب نیست که برای این افراد، در بزرگ‌سالی، حدس زدن آنچه دیگران می‌خواهند راحت‌تر از این است که خواسته‌های خودشان را درک کنند.

یک معلم خوب منتظر بروز مشکل نمی‌شود تا درسی را آموزش دهد، بلکه زمانی را انتخاب می‌کند که آن مطلب به‌خوبی یاد گرفته شود. بحران‌ها بهترین زمان برای آموزش یک درس نیستند. شاید لازم باشد زمان زیادی را صبر کنیم – به‌عنوان مثال سه روز پس از یک بحث داغ– تا فرصت مناسب برای پرداختن به محرک‌های بنیادین آن بحث را پیدا کنیم. زمانی که همکارمان در وقت استراحت ناهار است و زیر لب آهنگی را زمزمه می‌کند، شاید زیرکانه‌ترین لحظه برای این باشد که با سادگی و روی خوش به موضوعی اشاره کنیم که در گذشته کمی ما را برآشفته بود اما در این مدت، هوشمندانه نسبت به آن اتفاق سکوت کرده بودیم.

متاسفانه اکثرمان معلم‌های افتضاحی هستیم. ما موضوعات را با آرامش و به‌طور کامل توضیح نمی‌دهیم؛ حس شوخ‌طبعی خوبی نداریم یا شاگردان «بد» را تنبیه می‌کنیم. ما دیگران را به خاطر ندانستن آنچه هرگز افتخار نداده‌ایم که بهشان بگوییم سرزنش می‌کنیم. در نهایت از جهل و عدم آگاهی مداوم دیگران پر از رنجش می‌شویم (به عنوان مثال هنگامی که در حال تنظیم یک نامهٔ معرفی، بودجه یا صحبت با یک مشتری هستند) اما هرگز قدم لازم در جهت اصلاح این وضعیت را برنمی‌داریم. ما از همکارانمان عصبانی می‌شویم که چرا مسائلی که هرگز آموزش ندیده‌اند را بلد نیستند. ما نمی‌توانیم دیگران را متوجه کنیم که چه‌چیزی برایمان مهم است: چرا عصبانی می‌شویم وقتی که دیگران خارج از نوبت خود در جلسه شروع به صحبت می‌کنند؛ چرا این تعداد کمیسیون بی‌شمار را برای انجام دادن یک پروژه لازم نمی‌دانیم؛ چرا از لحن آن‌ها در زمان ارائهٔ مطالبشان متنفریم.

تدریسْ یکی از محوری‌ترین، اجتناب‌ناپذیرترین و اصیل‌ترین وجوه هستی است. حتی اگر برای آموزش جبر به نوجوانان یا ترغیب بچه‌های پنج ساله به خواندن اظهار تمایل نکرده باشیم، هر روز و هر ساعت از ما خواسته می‌شود که «آموزش» دهیم. باید به دیگران آموزش دهیم که احساسمان چیست، چه‌چیزی می‌خواهیم، چه‌چیزی ما را آزار می‌دهد و، در عرصهٔ کار، فکر می‌کنیم چه کاری و چگونه باید انجام شود. تخصصی‌ترین موضوعی که وظیفه داریم در طول زندگی خود به دیگران آموزش دهیم این موضوعِ به‌ظاهر عجیب اما عظیم است که: من چه کسی هستم، احساسات من چیست و به چه‌چیزی اهمیت می‌دهم.

تسکین‌دادن یکی از مهرآمیزترین رفتارهایی است که انسان‌ها نسبت به هم انجام می‌دهند. تسکین‌دادن در مرکز عشق قرار دارد، [تعیین می‌کند که] انسان‌ها چگونه با هم ارتباط برقرار کنند و همان چیزی‌ست که تفاوت بین میل به مرگ و ظرفیت تحمل‌کردن را به وجود می‌آورد.

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.