چگونه آزمون‌های شخصیت ایجاد شدند و چه تاریخچه‌ای دارند؟
در سال ۱۹۴۲، مادر و دختری باهم به نام‌های کاترین کوک بریگز و ایزابل بریگز مایرز پرسش‌نامه‌ای تدوین کردند که صفات شخصی افراد را به ۱۶ نوع طبقه‌بندی کرد، که به آزمون شخصیت مایرز_بریگز یا MBTI نامیده شد.
در ادامه این آزمون به یکی از کابردی‌ترین آزمون‌های شخصیتی تبدیل شده است. امروزه، آزمون شخصیت یک صنعت چند میلیارد دلاری است که توسط اشخاص، مدارس و شرکت‌ها استفاده می‌شود. اما هیچ‌کدام از این آزمون‌ها، شامل MBTI، پنج عامل اصلی شخصیت (Big Five)، ارزیابی DiSC، مدل ارتباطات فرایندی (PCM) و انیاگرام واقعا حقایق مربوط به شخصیت را آشکار نمی‌کند. در حقیقت، این محل بحث است که آیا شخصیت اصلا یک ویژگی ثابت، قابل اندازه‌گیری از یک فرد است یا خیر؟
بخشی از مشکل، روشی است که آزمون‌ها تدوین می‌شود. هر یک براساس مجموعه‌ای متفاوت از معیارها برای تعیین شخصیت هستند: برای مثال، مایرز-بریگز، روی خصایصی مانند درون‌گرایی و برون‌گرایی تمرکز دارد. تا اشخاص را به «انواع» شخصیت دسته‌بندی کند، هرچند پنج بعد کلان، پنج ویژگی متفاوت شرکت‌کنندگان را محاسبه می‌کند. بیشتر گزارش شخصی هستند، بدین معنا که نتایج براساس سوالاتی است که شرکت‌کنندگان درباره خود جواب می‌دهند. بنابراین دروغ‌گویی آسان است، اما حتی با بهترین نیات، خودسنجی واقعی چالش‌برانگیز است.
این سوال را از آزمون پنج بعد کلان بپرسید: اعتبار این عبارت «من همیشه آماده‌ام» را چگونه ارزیابی می کنید؟ در اینجا پاسخ صریح مطلوبی وجود دارد، که منصفانه بودن را دشوار می‌کند. اشخاص ناخودآگاهانه خواهان خوشنودی هستند: زمانی که درباره موافقت یا مخالفت مورد سوال واقع می‌شویم نسبت به پاسخ دادن تعصب نشان می‌دهیم، اگرچه باور داریم شخص یا نهاد پرسشگر می‌خواهد که ما پاسخ بدهیم. سوال دیگری وجود دارد – کدام یک برای شما ارزش بیشتری دارد، عدالت یا انصاف؟ درباره همدلی یا بخشش چطور؟ ممکن است شما برای هر دو طرف از هر جفت ارزش قائل باشید، اما MBTI شما را وادار می‌کند که یکی را انتخاب کنید. زمانی که آزمون اجرا می‌شود فرض بر این است که نتایج آن انتخاب اجباری به نحوی باید تمایزی حقیقی مشخص کند، اما آنها این کار را نمی‌کنند: زمانی که فردی چندین بار با همان سوال انتخاب اجباری مواجه شود، بعضی اوقات همان شخص پاسخش را تغییر خواهد داد.
با چنین نقص‌های مشخصی، جای تعجب ندارد که نتایج آزمون می‌تواند متناقض باشد. مطالعه‌ای به این نتیجه رسید که نیمی از مردمی که آزمون مایرز_بریگز را تنها پنج هفته بعد از اولین آزمون برای بار دوم انجام دادند، نوع دیگری معین شدند. و مطالعاتی دیگر نشان داده است که افرادی با نمرات بسیار مشابه در نهایت در طبقه‌بندی مختلفی قرار گرفتند و این نشان می‌دهد که تقسیم‌بندی شدید میان انواع شخصیت تفاوت‌های زندگی واقعی را منعکس نمی‌کند.
با پیچیده‌تر شدن مسائل، تعاریف ویژگی‌های شخصیتی دائما در حال تغییرند. روان‌پزشک سوئیسی، کارل یونگ، کسی که الفاظ درون‌گرا و برون‌گرا را مشهور کرد، درون‌گرا را شخصی تعریف کرد که به اصولش صرف نظر از موقعیت، پایبند است و برون‌گرا شخصی است که خودش را با توجه به محیط وفق می‌دهد. بعد درون‌گرایی به معنای کم‌رویی درآمد، در حالی که برون‌گرا شخص اجتماعی بود.
امروزه، درون‌گرا شخصی است که زمان تنهایی را زمان نیروبخش تلقی می‌کند، شخص برون‌گرا انرژی را از تعامل اجتماعی دریافت می‌کند، و میان‌گرا میان این دو نقطه قرار می‌گیرد. مفهوم فطرت، شخصیت غیرقابل تغییر سوگیری‌های این آزمون‌ها را شکل می‌دهد. پژوهش‌ها به طور فزاینده‌ای نشان می‌دهد که شخصیت در طول دوره‌های کلیدی تغییر می‌کند، همانند سال‌های مدرسه‌مان یا زمانی که شروع به کار می‌کنیم. گرچه ویژگی‌های خاصی از رفتار شخصی ممکن است نسبتا در طول زمان ثابت بمانند، اما سایر ویژگی‌ها منعطف هستند و با تربیت، تجربه‌های زندگی و سنمان شکل می‌گیرند.
همه این‌ها بسته به نحوه استفاده از آزمون شخصیت کم و بیش اهمیت دارد. هرچند هرکسی که از آنها استفاده می‌کند نباید نتایج را کاملا درست بداند، ضرر زیادی در استفاده فردی وجود ندارد و ممکن است کاربران حتی اصطلاحات و مفاهیم جدیدی در فرایند بیاموزند. اما استفاده از آزمون‌های شخصیت فراتر از شناخت خود، گسترش می‌یابد. مدارس با استفاده از آنها به دانش‌آموزان می‌گویند چه بخوانند و دنبال چه شغلی بروند. شرکت‌ها با استفاده از آنان تصمیم می‌گیرند چه کسی را برای چه منصبی استخدام کنند. ولی باز هم نتایج پیش‌بینی نمی‌کنند که شخصی چگونه در نقش خاصی عمل خواهد کرد. پس با استفاده کردن از آزمون‌های شخصیت بدین نحو سازمان‌ها می‌توانند افراد را از فرصت‌هایی که در آن بهترند، محروم کند، یا آنان را از در نظر گرفتن مسیرهای خاصی بازدارند.
