انگیزش چیست؟
هوشنگ کوکلان – استادیار دانشکدهٔ علوم اداری و مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران
ماهیت رفتار انسانی چیست؟ چه عوامل و عناصری در شکل دادن به سلوک فرد مؤثرند؟ چه رفتاری را مطلوب و چه رفتاری را غیر مطلوب می‌دانیم؟ چگونه می‌توان موجباتی فراهم ساخت تا افراد دیگر مطابق انتظار ما عمل کنند؟ این پرسشها و پرسشهای مشابه آنها در طول تاریخ همواره ذهن و فکر کنجکاو بشر را به خود مشغول داشته است. نظریات و عقاید ارائه شده اغلب متنوع، متفاوت، و در مواردی متضادند و البته هریک گویای نحوهٔ تفکر و شیوهٔ اندیشهٔ زمان خود هستند. گروهی معتقدند که دانش و آگاهی دربارهٔ رفتار مطلوب موجب سلوک پسندیده در فرد می- شود. جمعی عامل اراده را حایز اهمیت می‌دانند. دسته‌ای فرد را در درجهٔ نخست لذت طلب می‌پندارند. بعضی انسان را ذاتا نیکوسرشت و برخی او را زشت‌طینت قلمداد می‌کنند. به عقیدهٔ جمعی رفتار انسان ذاتی، و از دیدگاه گروهی کلامکتسب از محیط است. گروهی رفتار فرد را تنها یک وسیله و جمعی آن را یک هدف مستقل و معتبر بشری به شمار می‌آورند. دسته‌ای عوامل ناخودآگاه را نیز، چون متغیرهای خودآگاه، در ساخت سلوک انسان مؤثر می‌بینند. جمعی معتقدند که انسان خودبه‌خود به سوی نوعی تعادل و توازن پیش می‌رود، حال آنکه به زعم دستهٔ دیگر انسان در جهت تکامل و خودیابی گام برمی‌دارد. این نظریات و عقاید گاهی رنگ و بوی معتقدات و ترجیحهای فردی را داشته و در مواردی نیز متکی به نتایج و یافته‌های پژوهشهای علمی است. ما به عنوان مدیر یا افرادی که نسبت به این نظام فکری تعلق خاطری داشته و خود را ذینفع احساس می‌کنیم، طبعا مایلیم که با این آرا و عقاید آشنا باشیم تا شاید بتوانیم با به کارگیری آنها نقش خود را در ادارهٔ امور سازمان به نحو مؤثرتری ایفا کنیم. ما معتقدیم که باروری انسان و بهره‌دهی او تنها زمانی میسر است که او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوکش را شناخته باشیم.
دانش و آگاهی: اینکه رفتار پسندیده، صحیح و مورد انتظار چگونه در فرد ساخته و پرداخته می‌شود یکی از موضوعات اساسی مورد توجهه سقراط را تشکیل می‌داد. افکار او در این باره در واقع الهامبخش نظریات افلاطون و ارسطو نیز بود. سقراط دانش و معرفت و آگاهی را با پرهیزگاری و تقوی و فضیلت مترادف می‌دانست. او معتقد بود که دانش و آگاهی دربارهٔ رفتار صحیح همواره سلوک پسندیده را نیز به همراه می‌آورد. بنابراین، به زعم سقراط هدف می‌باید کشف دانش و معرفت دربارهٔ خوبیها و نیکوییها باشد. این، الزاما رفتار پسندیده را نیز در فرد سبب خواهد شد 1. افلاطون نیز به طور کلی پرورش و حفظ رفتار صحیح و پسندیده را از طریق کسب دانش و معرفت و در نتیجه به اطلاعت درآوردن نفسانیات میسر می‌دانست.
اراده: ارسطو ضمن آنکه دلیل، برهان، عقل و دانش را لازم و مهم می‌پنداشت تنها وجود این علتها را برای ایجاد رفتار و سلوک صحیح و پسندیده کافی نمی‌دانست. او قدرت اراده را، که در نتیجهٔ عمل و تکرار در فرد ساخته و پرداخته می‌شود، عاملی ضروری می‌دانست و معتقد بود که آنچهه را علم و دانش به عنوان راه‌حل و نحوهٔ سلوک پسندیده پیشنهاد می‌کند شخص خودبه‌خود انتخاب و اعمال نخواهد کرد، بلکه لازمهٔ این انتخاب و اعمال آن است که ابتدا در فرد ارادهٔ قوی برای در پیش گرفتن رفتار پسندیده پرورش داده شود، تا پس از آنکه این نحوهٔ عمل به میزان کافی تکرار شده، جزئی از عادات و شخصیت او شود. کانت نیز برای عامل اراده نقشی اساسی قایل بود و عقیده داشت که واقعیت غایی اخلاقی و مذهبی در دانش و آگاهی قرار ندارد، بلکه می‌باید آن را در نیروی اراده جستجو کرد. کانت اعمال و رفتار صحیح و پسندیده را ناشی از احساس وظیفه و تکلیف و پیروی از یک سلسله اصول اخلاقی می‌دانست.
فلسفه هدونیزم یا لذت‌جویی: فلسفه هدونیزم، که قدمت تاریخی چندین هزار ساله دارد. می‌گوید که رفتار انسان همواره در جهت کسب، حفظ، ازدیاد لذتهای زندگی، و اجتناب از درد و رنج است. بانی این فلسفه اریستی پوس Arristippus، معتقه بود که لذت بردن و شادکام بودن در هر لحظه تنها عامل ارزشمندی است که فرد در مسیر کسب آن گام برمی‌دارد 2. گروهی از پیروان این فلسفه معتقدند که رفتار و تلاش انسان همیشه در جهت نیل به آن دسته لذایذی است که به اعتقاد او در ابدیت و در دنیای بعد از مرگ به آنها دست خواهد یافت 3.
فطرت انسان: نظریات و عقایدی را که در طول تاریخ در زمینهٔ ماهیت و طبیعت بشر عنوان شده است می‌توان به دو دستهٔ کلی تقسیم کرد. عده‌ای انسان را ذاتا و رأسا موجودی خوب، خوش‌طینت، و نوعپرست می‌دانند و معتقدند که هرگونه بدسرشتی انسان ناشی از جهل و نادانی، ارادهء ضعیف، و اثرات نامطلوب و زیانبخش محیط و اجتماع است.
رو سو یکی از پیروان این طرز تفکر است. عده‌ای دیگر چنین نظرات مثبتی نسبت به فطرت انسان ندارند و آدمیان را اصولا موجوداتی بدطینت و خودخواه می‌دانند که برای تنظیم رفتار و شیوهٔ عمل آنها نوعی نظام اجتماعی ضرورت دارد. ماکیاولی به این گروه دوم تعلق دارد 4. در این مورد که آیا رفتار انسان غریزی است یا متأثر و مکتسب از محیط، نیز دوگانگی نظردوگانگی نظر موجود است و هر عقیده طرفدارانی دارد.
رفتار انسان یک وسیله یا یک هدف؟
عده‌ای معتقدند که بشر دارای یک سلسله نیاز است و هدف رفتار تنها تأمین و ارضای این نیازهاست. عمل و اقدام فرد تا آن اندازه ادامه پیدا می‌کند که نیاز موردنظر کاملا ارضا نشده باشد. پس از برآورده شدن نیاز، شخص دست از عمل و اقدام خواهد کشید. بنابراین، در این مفهوم رفتار تنها وسیله‌ای برای تأمین نیازها تلقی می‌شود. جنبش یا حرکت و اقدام جزئی از طبیعت بشر را تشکیل می‌دهد. از طرفی زندگی و حرکت و عمل لازم و ملزوم یکدیگرند. زنده بودن و زندگی کردن یعنی حرکت و عمل. بنابراین، در این مفهوم رفتار و سلوک انسان به عنوان هدف انسان و زندگی شناخته می‌شود، نه وسیله‌ای برای ارضای نیاز ما 5.
عوامل ناخودآگاه: عوامل ناخودآگاه نیز ممکن است در مواردی رفتار فرد را تحت تأثیر قرار دهند. بدین معنی که عقل و منطق و عناصر خودآگاه همیشه نمی‌توانند توضیح جامع و گویایی را در زمینهٔ دلایل شیوهٔ خاص سلوک انسانها در اختیار گذارند. به نظر یکی از صاحبنظران ماهمیشه به سبب دلایل مشخص و خودآگاه دست به عمل نمی- زنیم، بلکه به منظور توضیح آنچه انجام می- دهیم، یا از طریق ما به مورد عمل گذارده می‌شود، سعی بر آن داریم تا دلایلی را ساخته و پرداخته و ارائه نماییم 6.
انسان به سوی تعادل و توازن یا در جهت تکامل و خودیابی؟ برطبق نظریهٔ تعادل، انسان عبارت است از یک نظام بیولوژیک و روانی که باید عوامل و موجبات و عناصری فراهم باشند تا این نظام بتواند، از طریق بهره‌گیری از آنها، به حیات خود ادامه دهد. عدم تأمین نیازمندیهای این نظام موجب اختلال و عدم تعادل در آن خواهد شد. این عدم تعادل و تأمین نبودن نیازها، چنان حالت کشش و تمایلی در انسان ایجاد می‌کند که او را به انجام عملی برمی‌انگیزد. باتوجه به این مباحث، به‌طور کلی می‌توان چنین نتیجه گرفت که اولا رفتار فرد در خلا صورت نمی‌گیرد و همواره دارای علت، محرک، انگیزه یا انگیزه‌هایی است. دوم اینکه این علل و موجبات به رفتار فرد جهت و مسیر انگیزش فرد را تشکیل می‌دهند 7. بنابراین، رفتار و سلوک امری برانگیختنی است و مادام که در انسان ایجاد انگزه نشود دست به اقدامی نخواهد زد.ازاین‌رو شناخت فرد در یک سازمان، پی‌بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او یکی از حیاتیترین و مشکلترین وظایف مدیر آن سازمان را تشکیل می‌دهد. به عقیدهٔ گروهی از صاحبنظران اجزای تشکیل‌دهندهٔ انگیزش عبارتند از 8:
جهت و مسیر رفتار فرد که او از میان نحوهٔ عملهای مختلف انتخاب می‌کند.
شدت و وسعت پاسخ و عکس العمل فرد پس از انتخاب شیوهٔ عمل موردنظر.
تداوم رفتار، یا مدت زمانی که شخص به رفتار منتخب خود ادامه می‌دهد.
اکنون، به منظور ایجاد آگاهی در زمینهٔ انگیزش انسانها، نظریه‌های مختلفی را که در این‌باره ارائه شده است بررسی می‌کنیم.
نظریهٔ انسان تک‌انگیزه‌ای A Monistic Theory of Motivation
نظریهٔ انسان تک انگیزه‌ای و مفهوم انسان اقتصادی Economic Man دارای یک همبستگی نزدیک هستند. از نظر پیران مکتب مدیریت علمی انسانها تنها برای یک هدف، که آن هم افزایش پاداشهای مالی و اقتصادی خود است، فعالیت می‌کنند. در این نظریه از انسان و عوامل برانگزندهٔ او برداشت پیش از حد ساده‌ای شده است. مجموعهٔ دانسته‌های ما امروز حاکی از آن است که انسان یک موجود تک انگیزه‌ای و فقط اقتصادی نیست و عوامل و عناصر گوناگونی به‌طور انفرادی یا تواما در انگیزش او مؤثرند. عوامل گروهی و اجتماعی و روانی نقشی چشمگیر در شکل دادن به نحوهٔ رفتار فرد ایفا می‌کنند. البته نبایستی نقش محرکهای مالی را نادیده گرفت. پاداشهای مالی طبعا در انگیزش افراد مؤثرند، اما لازم است که در زمینهٔ نقشی که آنها در ایجاد انگیزه برعهده دارند، به افراط نرویم.
نظریهٔ تعداد عوامل انگیزش A Oluralistic Theory of Motivation
نظریهٔ انسان تک‌انگیزه‌ای برمبنای برداشتی غیر واقعبینانه و پیش از حد ساده شده از طبیعت بشر استوار است. اکنون اعتقاد عمومی بر آن است که انسان دارای یک سلسله نیازهای مختلف است که اقدامات و عملیات او در زندگی خصوصی و در محیط کار پاسخی در جهت ارضای این نیازهاست. روانشناسها و جامعه‌شناسها طبقه‌بندیهای گوناگونی از این نیازها ارائه کرده‌اند. رایجترین و متداولترین طبقه‌بندی که از نیازهای انسان به عمل آمده است متعلق به آبراهام مازلو است. او سلسله مراتب نیازها را در پنج گروه دسته‌بندی کرده است. به عقیدهٔ مازلو نیازها به همان ترتیب و تأخری که او عنوان کرده است ظاهر می‌شوند. هر نیاز، پس از آنکه کلا یا به‌طور نسبی ارضا شد، جای خود را به نیاز برآورده نشدهٔ سطح بالاتر می‌دهد، یا آنکه همان نیاز به صورتی دیگر با شدتی بیشتر آشکار می‌شود. طبقه‌بندی مازلو از نیازهای انسانی به شرح زیر است: نیازهای جسمانی: مانند نیاز به خوراک، پوشاک، و مسکن که حیات و بقای انسان بدون ارضای آنها میسر نیست.
نیاز به امنیت: بدینمعنی که در آینده نیز وسایل و موجبات رفاه او فراهم و مهیا خواهد بود و تأمین نیازهای جسمانی او دچار اختلال نخواهد شد. به سبب همبستگی میان این دو نیاز اولیه یکی از نویسندگان آنها را روی هم نیاز اولیه انسان می‌داند.
نیازهای گروهی و اجتماعی: مانند نیاز به عشق و محبت و تعلق. انسان موجودی اجتماعی است و نیازمند آن است که با دیگران مراوده داشته باشد. دوست داشتن و مورد توجه و محبت دیگران قرار گرفتن جزئی از نظام نیازهای فرد را تشکیل می‌دهد.
نیاز به حرمت و مقام و موقعیت: در این مورد باید گفت که ارضای نیازهای سه‌گانهٔ بالا زمینه را برای تجلی و عرضهٔ این نیاز آماده می‌کند. در این مرحله انسان در پی آن است که مورد توجه و احترام دیگران قرار گیرد، از مقام و موقعیت و حرمتی متناسب با خصوصیات خود برخوردار باشد. سایرین برایش قدر و منزلتی قایل باشند و او را عنصری ارزشمند تلقی کنند.
نیاز به خودیابی و خویشتن‌شناسی: این نیاز بالاترین نیاز انسان است. هر فرد دارای مهارتها، تواناییها، و قابلیتهایی است. چنانچه به شخص فرصت و امکان داده شود و برایش محیط مناسبی فراهم آید تا بتواند به قضاوت و تشخیص خود از استعدادهایش بهره بگیرد و اتخاذ تصمیم کند، در جهت خودیابی فرد گام برداشته شده است. احترام به قضاوت و تشخیص و اعطای استقلال فکر و رای و تصمیم لازمهٔ ارضای این نیاز است. مفهوم خودیابی ازمباحث روانشناسی، روانکاوی، جامعه‌شناسی و همچنین اگزیستا نسیالیزم ریشه می‌گیرد.
مدل هرز برگ 10
مدتها اعتقاد عمومی، دربارهٔ انگیزش افراد، چنین بود که چنانچه برای آنان یک سلسله عوامل تأمین شود و در اختیارشان قرار گیرد، این امردرآنان ایجاد کشش و تمایل می‌کند، تا برابر نظر و تمایل تأمین‌کنندهٔ این عوامل عمل کنند. به عبارت دیگر در آنان ایجاد انگیزه می‌شود. از طرف دیگر چنانچه این عوامل در اختیار گذاشته نشوند، در افراد کشش، رغبت، و انگیزش حاصل نخواهد شد. به این ترتیب، وجود یک سلسله عوامل موجد انگیزش و غیبت آنها مترادف با عدم انگیزش تلقی می‌شد. فردریک هرز برگ پس از تحقیق و بررسی متوجه وجود دو دسته شد. یک گروه شامل عوامل و شرایطی هستند که فقدان آنها دردرجهٔ نخست موجب عدم رضایت می‌شود، اما وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزهٔ شدید و قوی نمی‌شود. هرز برگ این عناصر را «عوامل بهداشتی» یا «عوامل پایداری سازمان» نامید. تأمیمن این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می‌کند و موجب تأمین، حفظ و سلامت یک سازمان است. سطح حقوق و دستمزد، شرایط کار و مقام و منزلت در شمار عوامل گروه اول است. دستهٔ دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه است. وجود این عوامل دردرجهٔ نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می‌شود. حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را به وجود می‌آورد. عدم رضایت، در این حالت، از این جهت خفیف است که کارکنان قبلا از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقا شده‌اند. بنابراین، فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم انگیزش تلقی می‌شود. به نظر هرز برگ بعضی از عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتند از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، و پیشرفت و توسعهٔ شغلی.
هرز برگ، باتوجه و براساس یافته‌های این تحقیق، مدعی است که اکنون می‌تواند به آن دسته از مدیران پاسخ گوید که از او سؤال می‌کرده‌اند که چرا با آنکه بهترین سعی خود را مبذول می‌دارند و از بهترین امکانات سازمان در راه ارضای خواسته‌های کارمندان بهره می‌گیرند باز کارکنان فاقد انگیزهٔ مؤثر کاری می‌باشند. هرز برگ می‌گوید که علت عدم موفقیت بعضی از مدیران تکیهٔ آنها بر روی عوامل، عناصر و شرایطی است که اصولا دارای اثر چندانی در ایجاد انگیزش نیستند و تنها حافظ وضع موجودند. چنانچه در نظر است که در افراد ایجاد انگیزه شود، باید عواملی (عوامل موجه انگیزش) به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه مؤثر باشند.
نظریهٔ ارضای نیاز Need Gratification Theory
یکی از صاحبنظران به نام مارتین ولف، با تلفیق طبقه‌بندی مازلو و مدل هرز برگ، نظریهٔ ارضای نیاز را در زمینهٔ انگیزش انسان عرضه کرده است. برطبق این نظریه 11: اولا انگیزش شغلی تابع اصول سلسله مراتب نیازهای مازلو است.
ثانیا انگیزش شغلی هنگامی ایجاد می- شود عوامل مربوط به محتوای شغل (عوامل موجه انگیزش) مورد تأکید قرار گیرند.
نظریهٔ انگیزهٔ کسب موفقیت Achievement Motivation
براساس نظریهٔ کسب موفقیت، یا انگیزش مبتنی بر موفقیت‌طلبی، یک فرد هنگامی عملا به سطوح بالایی از بازده و کارآیی نایل می‌شود که انگیزهٔ کسب موفقیت و پیشرفت در او ایجاد شده باشد. در چنین حالتی پیوستگی و همبستگی شدید و نزدیکی میان چنین فردی، که می‌توان او را موفقیت- طلب نامید، و سازمان و هدفهایش به وجود می‌آید تا جایی که او انجام و اتمام امور را به خاطر نفس آنها دنبال می‌کند. آنچه از نظر یک انسان موفقیت‌طلب حایز اهمیت اساسی است موفقیت کاری است، و عواملی چون پاداشهای مالی، مقام و موقعیت و قدرت برایش در درجهٔ دوم اهمیت قرار می‌گیرند.
بررسیهای انجام شده حاکی از آن است که می‌توان خصوصیات و تمایلات موفقیت‌طلبی را از طریق آموزش در افراد ایجاد کرد. برنامه‌های آموزشی که در این زمینهٔ انجام شده مؤید این نکته است که این انگیزه تا حد زیادی دارای ماهیت اکتسابی است و می‌توان آن را به وسیلهٔ آموزش در فرد ایجاد کرد 12.
نظریهٔ برابری Equity Theory
پیروان نظریهٔ برابری معتقدند که مفهوم انسان اقتصادی یا انسان خودیاب به طور گویایی کلیهٔ جنبه‌های انسان را بازگو نمی- کند. چون فرد تجربه و تبحر، تحصیلات، هوش، استعداد، و سن را با خود به محیط کار می- آورد و در مقابل انتظار دارد که سازمان نیز متناسب با این خصوصیات، مزایایی را که اختیارش قرار دهد. چنانچه شخصی احساس کند که میان این دو دسته عوامل نوعی برابری و همپایگی موجود است این امر در او آرامش و انگیزش به وجود می‌آورد. به عبارت دیگر بشر همیشه در پی آن است که با او منصفانه رفتار شود 13.
نظریهٔ انتظار و احتمال Expectancy Theory 14
برطبق این نظریه، رفتار انسان تحت تأثیر دو عامل شکل می‌گیرد. یکی از این عوامل بیشتر جنبهٔ عینی دارد و دیگری دارای ماهیتی ذهنی است. به عبارت دیگر رفتار انسان تابعی است از: اولا این که این سلوک تا چه پایه وسیلهٔ مؤثری در نیل به هدف موردنظر است؛ ثانیا این که از این راه چه درجه‌ای از احتمال برای دستیابی به هدف و نتیجهٔ منظور موجود است.
مطالبی که گفته شد شمه‌ای است از «تئوری انگیزش» و مؤید تنوع و تعدد عقاید در این زمینه. این نظریه‌ها هیچ‌یک دید جامع و همه‌جانبه‌ای را در اختیار نمی‌گذارند، بلکه هر یک بر جنبه‌ای از ایجاد انگیزش تأکید دارند. لازم است که در روابط خود با انسانها و تلاش برای ایجاد انگیزهٔ کاری مؤثر در آنان، با تمامی این نظریات و مفاهیم آشنا بود تا بتوان به هنگام مقتضی از آنها منفردا یا متفقا بهره گرفت.
با آنکه در زمینهٔ تئوری انگیزش اتفاق- نظر موجود نیست، در یک سطح کلی و عام، می‌توان باتوجه و براساس مطالبی که گفته شد، نکاتی چند را به عنوان راهنمای عمل در انگیزش انسانها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد. از آنجا که مقصود پیشنهاد نکاتی است که از اعتبار و قابلیت اعمال گسترده‌ای برخوردار باشند بالطبع آنچه مطرح می‌شود بیشتر متضمن نوعی کلیت و عمومیت است تا تجویزهایی محدود برای موارد خاص:
*ایجاد انگیزه امری است فردی، موقعیتی، دائمی، بی‌انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده. بنابراین، نمی‌توان در زمینهٔ انگیزش انسانها قوانین و دستور العملهایی با قاطعیت و اعتبار جهانی وضع کرد. مطلوب آن است که در هر موقعیت براساس ویژگیهای فرد و محیط، نسبت به انگیزش اقدام شود.
*انسانها موجودات منحصر به فردی هستند. بنابراین هر نظریه یا مفهومی که انسانها را به طریق تک انگیزه‌ای تلقی کند، نمی- تواند وسیله‌ای مؤثر برای شناخت واقعی و انگیزش آنان محسوب شود.
*شناخت انسان، نیازها و خواسته‌هایش یکی از اولین قدمهایی است که بایستی در انگیزش برداشته شود.
*نیازها، پس از ارضا اثر و نفوذ خود را در زمینهٔ انگیزش از دست می‌دهند، بنابراین، لازم است که همواره نیازهای ارضا شده که در واقع منشأ اصلی انگیزشند، مورد تأکید قرار گیرند.
*هر فرد دارای برداشت و ادراکی خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی اوست و مبانی رفتار او را تشکیل می‌دهد. او اتفاقات اطراف خود را از دیدگاه این ادراک مشاهده می‌کند. آنچه در زمینهٔ انگیزش او انجام می‌شود، مادام که در قالب این ادراک و زمینه فکری و مفهوم و مستدل و قابل قبول نباشد، در تغییر و تنظیم رفتار فرد مؤثر نخواهد بود. *آگاهی از اهمیت و پیچیدگی نیازهای روانی بدین معنی نیست که نقش پاداشهای مالی ندیده گرفته شود. منتها این عوامل هنگامی می‌تواند در انگیزش مؤثر واقع شود که: الف. فرد آن را مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضا به وسیلهٔ پول هنوز در یک سطح متعارف در فرد برآورد نشده باشند.
ب.اندازه و حجم آن متناسب با نیروی به کار رفته به وسیلهٔ کارمند در انجام وظایف محوله باشد.
ج.جنبهٔ نسبی داشته باشد، یعنی آنچه فرد دریافت می‌دارند منصفانه تلقی شود 15.
*براساس بعضی پژوهشهای انجام شده عوامل مربوط به محتوای شغل، در مقام مقایسه با عوامل مربوط به محیط کار، دارای اثر عمیقتری در انگیزش هستند.
*رفتار واحدی ممکن است ساخته پرداختهٔ انگیزه‌های گوناگون و متفاوتی باشد و انگیزهٔ واحدی نیز می‌تواند در زمانهای مختلف رفتار متفاوتی را موجب شود 16.
*توجه به این نکته حائز اهمیت بسیار است که رضایت کاری الزاما در جمیع موارد مترادف با انگیزش نیست. چه تحت شرایطی ممکن است افراد ناراضی از نقطهٔ نظر سطح بازده بسیار مولد باشند، یا اینکه کارکنان راضی چندان پرکار و سختکوش نباشند.
منبع: نشریه آموزش و پرورش – مهر 1357
